¿Qué son los OKR (objetivos y resultados clave)?

• Enfoque y disciplina: Ayuda a las personas a administrar cargas de trabajo y a establecer mejor las prioridades en su uso del tiempo.
• Alineación y cooperación: Descubre nuevas formas de colaborar respecto a objetivos y metas a gran escala.
• Establecimiento de objetivos más rápido: Simplifica la totalidad del proceso de establecimiento de objetivos.
• Comunicación más clara: Haz que todos puedan ver los objetivos de la organización y cómo su trabajo contribuye al crecimiento.
• Aumento del compromiso de los empleados: Conecta a las personas entre ellas y con la misión a gran escala.
• Autonomía y responsabilidad: Haz que todos sean responsables de sus obligaciones a la vez que les proporcionas autonomía sobre su trabajo diario.
• Establecimiento de objetivos más atrevidos: Usa objetivos a largo plazo para plantear retos a las personas y los equipos.
• Agilidad e innovación: Permite que los equipos se dinamicen y adapten a lo que sea necesario.

Lee Involucrar a los empleados para que consigan resultados empresariales potentes para obtener más información sobre cómo impulsar el crecimiento de la empresa con los OKR.

Escribe OKR que satisfagan las necesidades y los ciclos particulares de la empresa, tanto si te centras en objetivos y prioridades a corto plazo como si tienes la vista puesta en el futuro. Un OKR sólido identifica áreas para una mejora significativa y comunica resultados clave cuantificables de forma clara.

Los OKR eficaces empiezan con una plantilla sencilla: Voy a [objetivo], lo cual se cuantifica en [resultado clave] a través de [iniciativas]. Al comprometerte con esta fórmula básica, harás que tu equipo y tú podáis visualizar los objetivos y medidas claramente.

La parte del objetivo de un OKR es la meta específica que intentas cumplir. Este objetivo puede ser personal o individual, específico para un equipo o que abarque toda la organización. Debería ser inspirador y ambicioso.

La parte del resultado clave de un OKR es la métrica que usarás para medir el progreso hacia el objetivo marcado. El resultado clave debería ser cuantificable y específico, y debería tener una línea de tiempo para su finalización o la creación de informes.

La parte de iniciativas de un OKR incluye las actividades que ayudan al equipo a alcanzar los resultados cuantificables. 

Cómo construir un objetivo

Empieza por hacerte preguntas específicas sobre tus prioridades y objetivos. Piensa en cómo defines el éxito y articula un objetivo claro según estas preguntas. Si se trata de un OKR comprometido, asegúrate de que el objetivo sea razonable y factible.

Cómo articular resultados clave

Intenta ceñirte a de tres a cinco resultados clave cuantificables para cada objetivo y asegúrate de que alguien supervise cada resultado para determinar responsabilidades. Especifica unos resultados concretos para que el equipo comprenda sus funciones individuales para alcanzarlos.

Cómo determinar iniciativas

Pregúntate: ¿Qué conjunto esencial de actividades y acciones se realizará para impulsar los desenlaces definidos en los resultados clave? Intenta ceñirte a de tres a cinco iniciativas para cada OKR; de este modo, mantendrás un enfoque estratégico sobre el trabajo que realizas para cumplir tu objetivo.

1. Decide cómo implementar el marco de OKR. ¿Vas a instaurarlo en toda la organización? ¿Vas a ceñirte a un equipo o programa piloto específico? Asegúrate de que cuentas con la aceptación de los altos cargos y planifica cómo operarán los OKR a nivel individual, de equipo y de organización.
2. Identifica la línea de tiempo. Ten en cuenta el tiempo que te llevará alcanzar el objetivo marcado de forma razonable. 
3. Comenta el marco de OKR con tu equipo. Comenta cómo el marco de OKR funciona en consonancia con el propósito, objetivo o misión a gran escala de la organización. Solicita comentarios por parte del equipo sobre responsabilidades, necesidades y objetivos específicos y asegúrate de responder cualquier pregunta que surja.
4. Asigna responsabilidades para resultados clave específicos. Asegúrate de que cada miembro del equipo comprenda su función y cómo contribuirá a alcanzar el objetivo. Cada resultado clave debería tener de una persona responsable de realizar un seguimiento de su progreso.
5. Ten en cuenta cuándo y cómo revisarás el progreso. Si necesitas realizar ajustes, ahora es el momento.
6. Informa sobre los resultados. Comparte los resultados finales con el equipo y los altos cargos para identificar oportunidades de mejora en OKR futuros.

Descubre cómo instaurar OKR en tu organización en la entrada de blog de Microsoft Viva 4 consejos del mundo real de defensores de los OKR para impulsar el éxito a largo plazo.

1. Detalla objetivos específicos. Crea objetivos clave cuantificables que todo el mundo pueda seguir y comprender fácilmente. Determina si el OKR es un OKR comprometido o aspiracional.
   a. OKR de compromiso: Los OKR comprometidos son objetivos factibles que los individuos y equipos pueden lograr razonablemente en el periodo de tiempo establecido. Los equipos que deciden participar en OKR comprometidos claros y directos acuerdan que pueden cumplir el OKR en su totalidad.
   b. OKR de aspiraciones: Los OKR aspiracionales son objetivos a largo plazo u objetivos que retan a los individuos y equipos a ir un paso más allá de lo que saben que pueden alcanzar. Las organizaciones que implementan OKR aspiracionales comprenden que el equipo podría no cumplir plenamente el objetivo, necesitar más tiempo para alcanzarlo o tener que reajustar el objetivo o los resultados clave en el curso de una iniciativa. Los OKR aspiracionales motivan a los equipos a desarrollar una mayor parte de su potencial.
   
   
2. Adopta un enfoque iterativo y sé paciente. Los OKR pueden tener un enorme impacto en la organización pero, como con cualquier cambio, la práctica hace al maestro.
   
   
3. Obtén la aceptación del equipo. Asegúrate de que los miembros del equipo comprendan el propósito del marco de OKR y de que estén alineados con sus compañeros de trabajo y con la organización.
   
   
4. Solicita comentarios por parte del equipo. Intervén durante el transcurso de la línea de tiempo y considera los ajustes que podrían ser necesarios.
   
   
5. Sé transparente. Los OKR funcionan mejor cuando todo el mundo comprende cuál es su papel en el marco a gran escala de la organización.
   
   
6. Alinea los objetivos con la misión y los objetivos generales de la organización. Indica claramente cómo funciona el OKR en el contexto de la organización o cómo contribuye a su objetivo, misión o propósito.
   
   
7. Asegúrate de que todos los resultados clave sean cuantificables. La especificidad mantendrá al equipo en buen camino, con una visión de éxito clara.
   
   
8. Mantén a todo el mundo informado sobre el progreso. Informa de forma habitual sobre qué estás haciendo y realiza ajustes según sea necesario.

Los KPI (indicadores clave de rendimiento) son métricas de seguimiento que los equipos pueden usar para medir el rendimiento frente a los objetivos, mientras que los OKR son marcos de establecimiento de objetivos diseñados para motivar a los equipos y alinearlos con la organización.

Los KPI pueden ser útiles en combinación con los OKR. Mientras que un OKR se centra en una perspectiva más amplia y establece un marco específico para alcanzar un objetivo, un KPI es una vista más localizada sobre el rendimiento durante el curso de una iniciativa.

Por ejemplo, un objetivo de marketing podría ser el aumento del reconocimiento de la marca, con un resultado clave de aumentar el tráfico en el sitio web de 300 000 a 500 000 visualizaciones. Un KPI del cual se podría realizar un seguimiento podría ser el mantenimiento de un 99,5 % de tiempo de actividad del sitio web. El KPI es importante, ya que no puedes obtener visibilidad si el sitio web no está disponible, pero el verdadero objetivo, el resultado clave, es el aumento del tráfico.