Que sont les OKR (objectifs et résultats clés) ?

• Concentration et discipline : Aider les gens à mieux gérer leur temps et leur charge de travail.
• Alignement et coopération : Trouver de meilleures façons de travailler ensemble pour atteindre des buts et des objectifs plus larges.
• Réduction du temps consacré à la fixation des objectifs : Simplifier l’ensemble du processus de définition des objectifs.
• Une communication plus claire : Permettre à chacun de voir les objectifs de l’organisation et la façon dont son travail contribue à la croissance.
• Augmentation du niveau d’engagement des employés : Associer les personnes à la mission globale et les unes aux autres.
• Autonomie et responsabilité : Tenir chacun au fait de ses responsabilités tout en offrant une autonomie dans le travail quotidien.
• Fixer des objectifs plus ambitieux : Utiliser des objectifs extensibles pour stimuler les personnes et les équipes.
• Agilité et innovation : Permettre la rotation et l’adaptation des équipes si nécessaire.

Lisez Engage Your Employees to Achieve Powerful Business Outcomes  (Impliquer vos employés afin d’atteindre des résultats d’entreprise tangibles) pour en savoir plus sur la manière d’aider votre entreprise à se développer grâce aux OKR.

Rédigez des OKR qui répondent aux besoins et aux cycles propres à votre entreprise, que vous vous concentriez sur des objectifs et des priorités à court terme ou que vous vous projetiez dans l’avenir. Un OKR de qualité identifie les domaines d’amélioration significative et communique clairement des résultats clés mesurables.

Les OKR efficaces commencent par un modèle simple : Je vais [objectif] tel que mesuré par [résultat clé] via [initiatives]. Le respect de cette formule de base vous permet, à vous et à votre équipe, de déterminer clairement votre objectif et les mesures à prendre.

La partie objectif  d’un OKR désigne l’objectif spécifique que vous souhaitez atteindre. Cet objectif peut être personnel ou individuel, spécifique à votre équipe ou s’étendre à l’ensemble de votre organisation. Il doit être inspirant et ambitieux.

La partie résultat clé  d’un OKR est l’indicateur que vous utiliserez pour mesurer les progrès accomplis dans la réalisation de votre objectif. Votre résultat clé doit être mesurable et spécifique et il doit être assorti d’un calendrier d’achèvement ou d’établissement de rapports.

La partie initiatives d’un OKR comprend les activités qui aident l’équipe à atteindre les résultats mesurables. 

Comment construire un objectif

Commencez par vous poser des questions précises sur vos priorités et vos objectifs. Réfléchissez à votre définition du succès et définissez un objectif clair sur la base de ces questions. S’il s’agit d’un OKR d’engagement, veillez à ce que votre objectif reste raisonnable et réalisable.

Comment articuler les résultats clés

Essayez de vous en tenir à trois ou cinq résultats clés mesurables pour chaque objectif et responsabilisez chacun en veillant à ce qu’une personne supervise chaque résultat. Soyez aussi précis que possible afin que votre équipe comprenne le rôle de chacun dans l’obtention du résultat.

Comment déterminer les initiatives

Posez-vous la question : Quel est l’ensemble des activités et des actions qui seront entreprises pour atteindre les résultats définis dans vos résultats clés ? Essayez de vous en tenir à trois ou cinq initiatives pour chaque OKR afin d’être stratégique dans le travail réalisé pour atteindre votre objectif.

1. Décidez de la manière dont vous mettrez en œuvre le cadre OKR. Allez-vous l’appliquer à l’ensemble de votre organisation ? Et vous en tenir à une équipe spécifique pour un programme pilote ? Assurez-vous de l’adhésion de votre équipe de direction et planifiez le fonctionnement des OKR au niveau individuel, de l’équipe et de l’organisation.
2. Identifiez votre chronologie. Tenez compte du temps qu’il vous faudra raisonnablement pour atteindre votre objectif. 
3. Discutez du cadre OKR avec votre équipe. Discutez de la manière dont le cadre OKR s’aligne sur la finalité, les objectifs ou la mission de votre organisation. Sollicitez l’avis de votre équipe sur les objectifs, les responsabilités et les besoins spécifiques et veillez à répondre à toutes les questions.
4. Attribuez les responsabilités pour les résultats clés spécifiques. Assurez-vous que chaque membre de l’équipe comprend son rôle et la manière dont il contribuera à la réalisation de l’objectif. Pour chaque résultat clé, une personne doit être chargée de suivre les progrès accomplis.
5. Réfléchissez au moment et à la manière dont vous évaluerez les progrès accomplis. Si vous devez procéder à des ajustements, c’est le moment de le faire.
6. Rapport sur les résultats. Partagez les résultats finaux avec votre équipe et votre direction, et identifiez les possibilités d’amélioration avec les futurs OKR.

Pour en savoir plus sur le déploiement des OKR dans votre organisation, consultez le billet de blog Microsoft Viva  4 real world tips from OKR champions to drive long term success (4 conseils concrets de champions des OKR pour une réussite à long terme).

1. Soyez précis. Créez des objectifs clés mesurables que chacun peut facilement suivre et comprendre. Déterminez si votre OKR est un OKR d’engagement ou d’aspiration.
   a. Les OKR d’engagement : Les OKR d’engagement sont des objectifs réalisables que les individus ou les équipes peuvent raisonnablement atteindre au cours de la période fixée. Les équipes qui se mettent d’accord sur des OKR d’engagement clairs et directs conviennent qu’elles peuvent réaliser l’intégralité des OKR.
   b. Les OKR d’ambition : Les OKR d’ambition sont des objectifs extensibles, ou des objectifs qui poussent les individus et les équipes à aller au-delà de ce dont ils pensent être capables. Les organisations qui implémentent des OKR d’aspiration comprennent que leur équipe peut ne pas atteindre complètement l’objectif, peut avoir besoin de plus de temps pour l’atteindre ou peut avoir besoin de réajuster l’objectif ou les résultats clés au cours d’une initiative. Les OKR d’aspiration poussent les équipes à exploiter davantage leur potentiel.
   
   
2. Adoptez une approche itérative et soyez patient. Les OKR peuvent avoir un impact considérable sur votre organisation, mais comme pour tout changement, c’est en pratiquant que l’on se perfectionne.
   
   
3. Obtenez l’adhésion de votre équipe. Assurez-vous que les membres de l’équipe comprennent l’objectif du cadre OKR et se sentent en phase avec leurs collègues et l’organisation.
   
   
4. Sollicitez le retour d’expérience de votre équipe. Vérifiez le déroulement de votre calendrier et voyez quels ajustements vous pourriez avoir à faire.
   
   
5. Faites preuve de transparence. Les OKR fonctionnent mieux lorsque chacun comprend comment ceux-ci s’inscrivent dans le cadre plus large de l’organisation.
   
   
6. Alignez les objectifs sur les buts et la mission de l’organisation. Indiquez clairement comment votre OKR s’inscrit dans les buts, la mission ou l’objectif de votre organisation ou y contribue.
   
   
7. Veillez à ce que tous les résultats clés soient mesurables. La spécificité permet à votre équipe de garder le cap et d’avoir une vision claire de la réussite.
   
   
8. Tenir chacun informé de la progression des tâches. Faites régulièrement le point sur votre situation et procédez aux ajustements nécessaires.

Les KPI (indicateurs clés de performance) sont des mesures de suivi permettant aux équipes de mesurer les performances par rapport aux objectifs, tandis que les OKR sont un cadre de fixation d’objectifs conçu pour aligner et motiver les équipes.

Les KPI peuvent être utilisés conjointement avec les OKR. Alors qu’un OKR examine la situation dans son ensemble et établit un cadre précis pour atteindre un objectif, un KPI est un instantané de performance plus ciblé au cours d’une initiative.

Par exemple, un objectif marketing peut consister à accroître la reconnaissance de la marque, avec pour résultat clé d’augmenter le trafic du site web de 300 000 à 500 000 vues. L’un des indicateurs de performance clés à suivre pourrait consister à atteindre un temps de disponibilité du site web de 99,5 %. L’indicateur de performance clé est important - la visibilité est impossible à obtenir si le site web est en panne. Toutefois, le véritable objectif, le résultat clé, est d’augmenter le trafic.