Hva er OKR-er (målsettinger og nøkkelresultater)?

• Fokus og disiplin: Hjelp ansatte med å prioritere tid og styre arbeidsbelastninger.
• Samkjøring og samarbeid: Finn bedre måter å samarbeide på mot overordnede mål.
• Redusert målsettingstid: Forenkle hele målsettingsprosessen.
• Tydeligere kommunikasjon: Gi alle muligheten til å se organisasjonens mål og hvordan arbeidet deres bidrar til vekst.
• Økt motivasjon blant de ansatte: Sett folk i kontakt med det overordnede oppdraget og hverandre.
• Selvstendighet og ansvarlighet: Hold alle ansvarlige for sine arbeidsområder, samtidig som du muliggjør selvstendighet i det daglige arbeidet.
• Mer ambisiøs målsetting: Bruk utfordrende mål som mennesker og team kan strekke seg etter.
• Fleksibilitet og innovasjon: Gi teamene mulighet til å endre retning og tilpasse seg etter behov.

Les «Engage Your Employees to Achieve Powerful Business Outcomes» for å lære mer om hvordan bedriften kan lykkes med OKR-er.

Skriv OKR-er som er tilpasset de unike behovene og syklusene i virksomheten din, enten du fokuserer på kortsiktige mål og prioriteringer eller ser lenger inn i fremtiden. En sterk OKR beskriver områder som det er hensiktsmessig å forbedre, og angir klare målbare nøkkelresultater.

Effektive OKR-er starter med en enkel mal: Jeg vil [målsetting] som målt av [nøkkelresultat] ved å [initiativer]. Ved å bruke denne grunnleggende formelen kan du og teamet ditt danne dere et klart bilde av målet og måleverdiene.

Målsettingen i en OKR består av det konkrete målet du ønsker å oppnå. Denne målsettingen kan være personlig, individuell, spesifikk for teamet, eller den kan omfatte hele organisasjonen. Den bør være inspirerende og ambisiøs.

Nøkkelresultatet i en OKR består av måledataene du bruker for å måle fremdriften mot målet. Nøkkelresultatet bør være målbart og konkret og inneholde en tidslinje for fullføring eller rapportering.

Initiativene i en OKR omfatter aktivitetene som hjelper teamet med å oppnå målbare resultater. 

Slik utarbeider du en målsetting

Begynn med å stille deg selv konkrete spørsmål om prioriteringene og målene dine. Tenk over hvordan du definerer suksess, og beskriv en klar målsetting basert på disse spørsmålene. Hvis dette er en forpliktende OKR, bør du sørge for at målet er fornuftig og gjennomførbart.

Slik beskriver du nøkkelresultater

Prøv å holde deg til mellom tre og fem målbare nøkkelresultater for hver målsetting, og gi alle ansvar ved å sørge for at noen er ansvarlige for hvert resultat. Vær så konkret som mulig, slik at alle i teamet forstår sine individuelle roller i å oppnå resultatet.

Slik bestemmer du initiativer

Spør deg selv: Hva er de grunnleggende aktivitetene og handlingene som vil tas for å drive frem utfallet som er beskrevet i nøkkelresultatene? Prøv å holde deg til mellom tre og fem initiativer for hver OKR, slik at du er strategisk i arbeidet du gjør for å oppnå målet.

1. Bestem hvordan du skal implementere OKR-rammeverket. Vil du vedta det for hele organisasjonen? Holde deg til et bestemt team og et pilotprogram? Sørg for at du har støtte fra ledelsen, og planlegg hvordan OKR-ene vil fungere for enkeltpersoner, team og på organisasjonsnivå.
2. Angi en tidslinje. Vurder hvor lang tid det er rimelig å bruke for å oppnå målet. 
3. Diskuter OKR-rammeverket med teamet. Diskuter hvordan OKR-rammeverket fungerer i tråd med organisasjonens overordnede mål eller oppdrag. Spør teamet om tilbakemeldinger på spesifikke mål, ansvarsområder og behov, og sørg for å svare på eventuelle spørsmål.
4. Tildel ansvar for spesifikke nøkkelresultater. Sørg for at hvert teammedlem forstår sin rolle og hvordan han eller hun skal bidra til å oppnå målsettingen. Hvert nøkkelresultat skal ha en person som er ansvarlig for å spore fremdriften.
5. Vurder når og hvordan du vil evaluere fremdriften. Hvis du trenger å gjøre noen justeringer, er dette riktig tidspunkt.
6. Rapporter resultater. Del sluttresultatene med teamet og ledelsen, og finn muligheter for forbedring med fremtidige OKR-er.

Les mer om hvordan du ruller ut OKR-er i organisasjonen og oppnår resultater over tid i Microsoft Viva- blogginnlegget4 erfaringsbaserte tips fra OKR-mestere.

1. Vær konkret. Lag målbare nøkkelmålsettinger som alle enkelt kan spore og forstå. Angi om OKR-en er en forpliktende eller ambisiøs OKR.
   a. Forpliktende OKR-er: Forpliktende OKR-er er oppnåelige mål som det er rimelig at enkeltpersoner eller team kan gjennomføre i løpet av et bestemt tidsrom. Teamene som blir enige om klare og forpliktende OKR-er, samtykker til at de kan gjennomføre hele omfanget av OKR-en.
   b. Ambisiøse OKR-er: Ambisiøse OKR-er er mål som enkeltpersoner og team kan strekke seg etter for å oppnå mer enn de tror er mulig. Organisasjoner som tar i bruk ambisiøse OKR-er, er klar over at teamet kanskje ikke vil oppnå hele målet, at de kanskje trenger mer tid til å oppnå det eller vil måtte justere målsettingen eller nøkkelresultatene på nytt i initiativperioden. Ambisiøse OKR-er oppmuntrer teamene til å realisere mer av potensialet sitt.
   
   
2. Bruk en iterativ tilnærming og vær tålmodig.OKR-er kan ha stor betydning for organisasjonen, men som med enhver endring er det øvelse som gjør mester.
   
   
3. Få støtte fra teamet. Sørg for at teammedlemmene forstår formålet med OKR-rammeverket og føler seg samkjørt med kollegene og organisasjonen.
   
   
4. Be om tilbakemeldinger fra teamet. Ta statussjekker i løpet av tidslinjen og finn ut om du eventuelt trenger å gjøre justeringer.
   
   
5. Vær gjennomsiktig. OKR-er virker best hvis alle forstår hvordan de fungerer innenfor det større rammeverket i organisasjonen.
   
   
6. Samkjør målsettingene med organisasjonens overordnede mål og oppdrag. Beskriv tydelig hvordan OKR-en fungerer innenfor eller bidrar til organisasjonens målsetting, oppdrag eller formål.
   
   
7. Sørg for at alle nøkkelresultater er målbare. Ved å være spesifikk holder du teamet på rett spor med en klar visjon om suksess.
   
   
8. Hold alle oppdatert om fremdrift. Rapporter jevnlig om hvordan det går og gjør justeringer etter behov.

KPI-er (nøkkelindikatorer) er sporing av måledata som team kan bruke til å måle prestasjoner opp mot mål, mens OKR-er er et rammeverk for målsetting som er utviklet for å samkjøre og motivere team.

KPI-er kan være nyttige i sammenheng med OKR-er. En OKR ser ting i et større perspektiv og angir et konkret rammeverk for oppnåelsen av et mål, mens en KPI er et mindre øyeblikksbilde av prestasjonene i løpet av et initiativ.

Et eksempel kan være en målsetting for markedsføring, hvor hensikten er å øke merkevarens omdømme, og nøkkelresultatet går ut på å øke nettstedstrafikken fra 300 000 til 500 000 visninger. En KPI-sporing kan være å oppnå 99,5 prosent oppetid for nettstedet. KPI-en er viktig – du oppnår ikke synlighet hvis nettstedet er nede – men det egentlige målet, altså nøkkelresultatet, er å øke trafikken.